9月1日起施行！最高院規范競業約定應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應丨附案例

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“《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》將自2025年9月1日起施行?！?/b>

近日，最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例。將自2025年9月1日起施行。

《解釋二》規定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業秘密和知識產權相關保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業限制條款，競業限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業限制人員范圍的情況下，競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關保密事項相適應，超過合理比例部分無效。

圖為發布會現場。胥立鑫 攝

2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發布會，發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例，并回答記者提問。最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳，最高人民法院民一庭副庭長吳景麗，最高人民法院民一庭二級高級法官張艷出席發布會。發布會上，最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳介紹了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例的基本情況。發布會由最高人民法院新聞局副局長姬忠彪主持。

就業是民生之本、發展之基。依法保障勞動者權益，事關充分高質量就業、事關公平正義、事關社會和諧。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央圍繞加強勞動者權益保護、深化根治欠薪等作出一系列重要部署。黨的二十屆三中全會強調要“完善就業優先政策”，提出“完善勞動關系協商協調機制，加強勞動者權益保障”。為深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，加強審判指導、統一法律適用，落實我國勞動用工和社會保障制度，積極推動構建和諧勞動關系，最高人民法院制定并發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）?！督忉尪酚?025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議審議通過，將自2025年9月1日起施行。

一、《解釋二》的制定背景和過程

民法典頒布后，最高人民法院對相關司法解釋進行清理，整合原有的四個勞動爭議方面的司法解釋，于2021年施行了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》。近兩年來，競業限制、福利待遇、社會保險糾紛等勞動爭議案件呈上升趨勢，對構建和諧勞動關系工作帶來新挑戰，亟需統一法律適用標準。最高人民法院堅持問題導向、回應實踐需求，啟動《解釋二》調研立項等工作。在多次征求立法機關、行政機關、有關社會團體等意見，并向社會公開征求意見后，對基本達成共識的問題作出規定，對爭議較大的問題將繼續加強調研，通過發布典型案例等方式指導司法實踐。

二、《解釋二》的指導思想和主要內容

新時代新發展階段，勞動關系的內涵和外延都有了顯著變化，人民群眾的權益訴求更豐富多元，對矛盾糾紛預防化解工作提出新的更高要求?！督忉尪穲猿忠粤暯椒ㄖ嗡枷霝橐I，認真貫徹落實以習近平同志為核心的黨中央關于經濟發展和勞動就業保護的系列重要部署，堅持以人民為中心的發展思想，依法維護當事人的合法權益，有以下主要內容：

（一）堅持穩就業優先與推進經濟高質量發展相結合

《解釋二》立足以高質量審判促進穩就業，推動經濟高質量發展。一是引導用人單位更好履行穩崗社會責任。勞動合同短期化問題易導致勞動關系不穩定，既不利于勞動者就業，也不利于用人單位發展。根據勞動合同法第十四條規定，在連續訂立二次固定期限勞動合同，且不存在用人單位依法單方解除勞動合同、“因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形時，用人單位不得拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求?；貞獙嵺`中對“連續訂立二次固定期限勞動合同”判斷標準的爭議，《解釋二》明晰了應認定為“連續訂立二次固定期限勞動合同”的具體情形，即協商延長勞動合同期限累計達一年以上，延長期限屆滿的；勞動合同期滿后自動續延期限屆滿的；非勞動者原因僅僅變更勞動合同訂立主體等。避免用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務，保持勞動關系和諧穩定。二是促進人才有序流動。勞動者的自由流動有利于優化社會資源配置、促進技術創新和產業升級。《解釋二》規定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業限制條款，競業限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。在勞動者屬于競業限制人員范圍的情況下，競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。暢通勞動力資源的社會性流動渠道，促進市場經濟健康發展。

（二）堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位發展相結合

人民法院堅持依法衡平保護勞動者、用人單位雙方利益，保障勞動者合法權益和就業穩定，為用人單位生存發展、有序運轉創造條件。誠信原則要求勞動者、用人單位建立勞動關系后，應當信守諾言、恪守信用，按照自己作出的承諾行使權利、履行義務?！督忉尪芬幎?，用人單位根據雙方約定向勞動者提供特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應依法訂立書面勞動合同，否則應承擔支付二倍工資的責任。由于勞動合同是雙務合同，勞動合同的訂立需要勞動者的配合?！督忉尪芬幎?，當存在勞動者故意或者重大過失不訂立書面勞動合同情形時，用人單位不負有支付二倍工資的責任。

（三）堅持公平性與差別化相結合

《解釋二》聚焦勞動者最關心最直接最現實的利益問題，力求符合廣大人民群眾的價值和情感認同，實現改革發展成果共享。針對實踐中普遍存在的轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等現象，規制承包人、被掛靠人、關聯單位相互推諉或者直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體等違法行為，依法保障勞動者獲得勞動報酬、勞動安全衛生、社會保險等基本權益。一是明確承包人、被掛靠人承擔用工主體責任。承包人、被掛靠人將其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的單位、個人或者允許其掛靠的，承包人、被掛靠人應承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責任。二是明確混同用工時保護勞動者合法權益的規則。在用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況下，勞動者要求確認訂立勞動合同的用人單位與其建立勞動關系的，人民法院依法予以支持。當關聯單位均未與勞動者訂立勞動合同時，主要根據用工管理行為，同時考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。三是明確用人單位與勞動者約定或者承諾不繳納社會保險費的法律后果。用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。用人單位按照行政機關的要求補繳后，可以就其按約定支付的社會保險費補償款要求返還。此規則有利于維護社會保險統籌制度，切實保護公民社會保障權等基本權利，有效分散用人單位用工風險，積極應對人口老齡化問題。

此外，《解釋二》還對涉外國人勞動關系、勞動合同期滿后繼續用工責任、無法繼續履行勞動合同情形、職業健康檢查對解除勞動合同效力的影響、訴訟中的仲裁時效抗辯等作出規定，依法保護當事人合法權益，維護勞動關系和諧穩定。

與《解釋二》同步發布的六個勞動爭議典型案例，是地方法院在司法實踐中積極探索的成果，是《解釋二》確立相關規則的具體體現，有利于社會公眾更好的理解和適用。

下一步，最高人民法院將進一步貫徹落實黨中央決策部署，通過繼續發布典型案例、不斷完善人民法院案例庫等方式加強審判指導，統一裁判標準，積極回應新時代人民群眾的新期待，為促進高質量充分就業提供有力司法服務和保障。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，現予公布，自2025年9月1日起施行。

最高人民法院
2025年7月31日

法釋〔2025〕12號

最高人民法院
關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）

（2025年2月17日最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，自2025年9月1日起施行）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。

第一條 具備合法經營資格的承包人將承包業務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第二條 不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第三條 勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；

（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

第四條 外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留資格的；

（二）已取得工作許可且在中國境內合法停留居留的；

（三）按照國家有關規定辦理相關手續的。

第五條 依法設立的外國企業常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業參加訴訟的，人民法院依法予以支持。

第六條 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：

（一）勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的；

（二）勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的；

（三）工會法第十九條規定的任期未屆滿的。

第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

第十條 有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：

（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。

用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

第十二條 除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

第十三條 勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。

第十四條 用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。

第十五條 勞動者違反有效的競業限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

第十六條 用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”：

（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）用人單位被宣告破產的；

（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；

（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

第十七條 用人單位未按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前的職業健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經組織勞動者進行職業健康檢查且經檢查勞動者未患職業病的；

（二）一審法庭辯論終結前，用人單位組織勞動者進行職業健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。

第十八條 用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

第十九條 用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。

有前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。

第二十條 當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。

當事人未按照前款規定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

第二十一條 本解釋自2025年9月1日起施行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）

第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。

附：案例

勞動者負有的競業限制義務應與其知悉的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應

——某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

【基本案情】

鄭某入職某甲醫藥公司（主要經營生物醫藥業務），擔任生產運營部首席技術官。在職期間，鄭某接觸過關聯公司某乙醫藥公司兩款藥物化學成分生產與控制細節等保密信息。鄭某于2021年9月29日提出辭職申請并訂立《競業限制協議》，約定的競業限制期為24個月。鄭某離職后入職某生物公司，擔任高級副總裁并告知某甲醫藥公司。2022年2月，某甲醫藥公司以某生物公司與該公司均系生物醫藥公司，兩公司存在競爭關系，鄭某違反競業限制約定為由，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出鄭某支付競業限制違約金710萬元、賠償損失100萬元并返還已支付的經濟補償196185元、繼續履行《競業限制協議》等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會以超過法定期限為由終結案件審理。某甲醫藥公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，首先，根據立法目的，勞動者的競業限制范圍應限于競業限制制度保護事項的必要范圍之內，應與勞動者知悉的關聯方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應。某甲醫藥公司與鄭某約定的不競爭的主體包括關聯公司某乙醫藥公司。鄭某僅接觸過某乙醫藥公司兩款藥物的保密信息，其負有的不競爭義務應當限于上述兩款藥物。其次，競業限制糾紛案件中，有競爭關系的其他用人單位應指能夠提供具有較為緊密替代關系的產品或者服務的其他用人單位。就生物醫藥公司的競爭關系而言，應根據經營的藥品適應癥、作用機理、臨床用藥方案等，在判斷藥品之間可替代性的基礎上進行認定。對比鄭某入職的某生物公司的產品與某甲醫藥公司的產品、某乙醫藥公司的上述兩款藥物，雖然均包括癌癥治療產品，但從適應癥和用藥方案上看，不具有可替代性。審理法院據此認定，鄭某入職的公司不屬于與某甲醫藥公司或者其關聯方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，判決駁回某甲醫藥公司的全部訴訟請求。

【典型意義】

人才是中國式現代化的基礎性、戰略性支撐之一?！吨泄仓醒腙P于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出“完善人才有序流動機制”。勞動合同法規定競業限制制度，主要是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，防止不正當競爭，并不限制人才有序流動。人民法院在審理競業限制糾紛案件過程中，要衡平好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，促進人才有序流動和合理配置。本案中，勞動者屬于競業限制人員。人民法院在雙方約定的競業限制范圍包括用人單位關聯公司的情況下，將勞動者負有的競業限制義務限制在勞動者知悉的關聯方商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍內。同時，在根據當事人申請準許具有專門知識的人到庭，輔助查明相關藥物的技術原理、適應癥、用藥方案以及勞動者新入職單位與原單位經營的產品不具有較為緊密的替代關系的基礎上，準確認定兩公司沒有競爭關系，有效保障高技術人才的有序流動。

（原標題：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋<二>）

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來源：最高人民法院新聞局